Die Vermutung einer diskriminierenden Einstellungspolitik bei einem Profifußballverein

Wenn der “Patron” eines Profi­fußbal­lvere­ins homo­phobe Äußerun­gen ver­laut­en lässt, kann das dazu führen, dass dem Vere­in die Beweis­last dafür obliegt, dass er keine diskri­m­inierende Ein­stel­lungspoli­tik betreibt. Für die Wider­legung des Anscheins ein­er Diskri­m­inierung auf­grund der sex­uellen Aus­rich­tung kön­nte ein Bün­del übere­in­stim­mender Indizien aus­re­ichend sein.

Die Vermutung einer diskriminierenden Einstellungspolitik bei einem Profifußballverein

So der Gericht­shof der Europäis­chen Union in dem hier vor­liegen­den Fall eines Vor­abentschei­dungser­suchens des Curte de Apel Bucure?ti (Beru­fungs­gericht Bukarest) aus Rumänien. Dort hat­te Accept, eine Nichtregierung­sor­gan­i­sa­tion, die die Förderung und den Schutz der Rechte les­bis­ch­er, schwuler, bi- und trans­sex­ueller Per­so­n­en in Rumänien zum Ziel hat, Klage dage­gen ein­gelegt, dass Herr Becali, der sich als “Patron” des Vere­ins SC Fot­bal Club Steaua Bucaresti SA dargestellt hat, mit der Sank­tion ein­er Ver­war­nung belegt wor­den war. Am 3. März 2010 erhob Accept, beim Nationalen Rat für die Bekämp­fung der Diskri­m­inierung (CNCD) Beschw­erde gegen den SC Fot­bal Club Steaua Bucure?ti SA (FC Steaua) und Her­rn Becali. Accept rügte einen Ver­stoß gegen den Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz bei Ein­stel­lun­gen. Herr Becali habe näm­lich in einem Inter­view zu einem möglichen Trans­fer eines Fußball­profis erk­lärt, dass er niemals einen homo­sex­uellen Spiel­er ein­stellen würde. In Bezug auf den anderen Beschw­erdegeg­n­er vor dem CNCD, den FC Steaua, machte Accept gel­tend, dieser Vere­in habe sich zu kein­er Zeit von Her­rn Becalis Äußerun­gen dis­tanziert. Der CNCD ver­trat ins­beson­dere die Auf­fas­sung, dass diese Umstände außer­halb des Bere­ichs der Arbeit lägen, da die Äußerun­gen von Her­rn Becali nicht als von einem Arbeit­ge­ber oder ein­er für die Ein­stel­lung ver­ant­wortlichen Per­son stam­mend ange­se­hen wer­den kön­nten. Er stellte jedoch fest, dass diese Äußerun­gen eine Diskri­m­inierung in Form ein­er Beläs­ti­gung1 darstell­ten, und belegte Her­rn Becali mit der Sank­tion ein­er Ver­war­nung. Diese Sank­tion war nach rumänis­chem Recht zu diesem Zeit­punkt die einzig mögliche Sank­tion, da der Beschluss des CNCD später als sechs Monate nach dem Zeit­punkt erg­ing, zu dem sich der bean­standete Sachver­halt zuge­tra­gen hat­te. Accept erhob Klage gegen diesen Beschluss beim Beru­fungs­gericht Bukarest, das dem Gericht­shof der Europäis­chen Union nun Fra­gen zur Ausle­gung der Richtlin­ie vorgelegt hat.

Die Richtlin­ie zur Gle­ich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf2 schafft einen all­ge­meinen Rah­men zur Bekämp­fung der Diskri­m­inierung wegen der Reli­gion oder der Weltan­schau­ung, ein­er Behin­derung, des Alters oder der sex­uellen Aus­rich­tung in Beschäf­ti­gung und Beruf. Nach dieser Richtlin­ie liegt, wenn bei einem Gericht oder ein­er anderen zuständi­gen Stelle Tat­sachen glaub­haft gemacht wur­den, die das Vor­liegen ein­er Diskri­m­inierung ver­muten lassen, die Beweis­last beim betr­e­f­fend­en Beklagten, der beweisen muss, dass ent­ge­gen dem Anschein ein­er Diskri­m­inierung nicht gegen den Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satz ver­stoßen wurde.

Nach Auf­fas­sung des Gericht­shof der Europäis­chen Union find­et die Richtlin­ie auf einen Fall wie den dem Aus­gangsver­fahren vor der Curte de Apel Bucure?ti zugrunde liegen­den, der Äußerun­gen über die Bedin­gun­gen – ein­schließlich Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen – für den Zugang zu ein­er Erwerb­stätigkeit bet­rifft, Anwen­dung. Der Gericht­shof der Europäis­chen Union betont, dass den Beson­der­heit­en der Ein­stel­lung von Fußball­profis insoweit keine Bedeu­tung zukommt, da die Ausübung des Sports als wirtschaftliche Tätigkeit unter das Union­srecht fällt.

Zu dem vom FC Steaua im Aus­gangsver­fahren vertrete­nen Stand­punkt führt der Gericht­shof aus, dass der Umstand allein, dass Erk­lärun­gen wie die von Her­rn Becali nicht unmit­tel­bar von einem bes­timmten Beklagten abgegeben wur­den, nicht auss­chließt, dass in Bezug auf diese Partei „Tat­sachen, die das Vor­liegen ein­er Diskri­m­inierung ver­muten lassen“, im Sinne der Richtlin­ie glaub­haft gemacht wer­den kön­nen. Fol­glich kann ein beklagter Arbeit­ge­ber Tat­sachen, die ver­muten lassen, dass er eine diskri­m­inierende Ein­stel­lungspoli­tik betreibt, nicht allein dadurch wider­legen, dass er gel­tend macht, die Äußerun­gen, die eine homo­phobe Ein­stel­lungspoli­tik sug­gerierten, stammten von ein­er Per­son, die, obwohl sie behaupte und der Anschein beste­he, dass sie im Man­age­ment dieses Arbeit­ge­bers eine wichtige Rolle spiele, nicht rechtlich befugt sei, ihn bei Ein­stel­lun­gen zu binden. Der Umstand, dass dieser Arbeit­ge­ber sich nicht deut­lich von diesen Äußerun­gen dis­tanziert hat, kann bei der Beurteilung sein­er Ein­stel­lungspoli­tik Berück­sich­ti­gung find­en.

Der Gericht­shof stellt außer­dem klar, dass die Beweis­last, wie sie in der Richtlin­ie geregelt ist, nicht dazu führt, dass ein Beweis ver­langt wird, der unmöglich zu erbrin­gen ist, ohne das Recht auf Achtung des Pri­vatlebens zu ver­let­zen. Der Anschein ein­er Diskri­m­inierung auf­grund der sex­uellen Aus­rich­tung kön­nte näm­lich mit einem Bün­del übere­in­stim­mender Indizien wider­legt wer­den, ohne dass der Beklagte beweisen müsste, dass in der Ver­gan­gen­heit Per­so­n­en mit ein­er bes­timmten sex­uellen Aus­rich­tung eingestellt wur­den. Zu diesen Indizien kön­nen u. a. eine klare Dis­tanzierung von diskri­m­inieren­den öffentlichen Äußerun­gen sowie die Exis­tenz aus­drück­lich­er Bes­tim­mungen in sein­er Ein­stel­lungspoli­tik zählen, die die Beach­tung des Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satzes gewährleis­ten sollen.

Schließlich stellt der Gericht­shof fest, dass die Richtlin­ie ein­er nationalen Regelung ent­ge­gen­ste­ht, nach der bei Fest­stel­lung ein­er Diskri­m­inierung auf­grund der sex­uellen Aus­rich­tung nach Ablauf von sechs Monat­en ab dem Zeit­punkt, zu dem sich der Sachver­halt zuge­tra­gen hat, als Sank­tion nur eine „Ver­war­nung“ aus­ge­sprochen wer­den kann, wenn diese Sank­tion nicht wirk­sam, ver­hält­nis­mäßig und abschreck­end ist. Es ist jedoch Auf­gabe des rumänis­chen Gerichts, zu beurteilen, ob dies vor­liegend der Fall ist.

Gericht­shof der Europäis­chen Union, Urteil vom 25. April 2013 — C‑81/12, Asocia?ia Accept/Consiliul Na?ional pen­tru Com­bat­erea Discrimin?rii

  1. Nach der Richtlin­ie sind Beläs­ti­gun­gen, die als Diskri­m­inierung gel­ten, uner­wün­schte Ver­hal­tensweisen, die u. a. mit der sex­uellen Aus­rich­tung in Zusam­men­hang ste­hen und bezweck­en oder bewirken, dass die Würde der betr­e­f­fend­en Per­son ver­let­zt und ein von Ein­schüchterun­gen, Anfein­dun­gen, Erniedri­gun­gen, Entwürdi­gun­gen oder Belei­di­gun­gen gekennze­ich­netes Umfeld geschaf­fen wird []
  2. Richtlin­ie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fes­tle­gung eines all­ge­meinen Rah­mens für die Ver­wirk­lichung der Gle­ich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf, ABl. L 303, S. 16 []