Zu jung für den Kündigungsschutz? — Kücükdeveci und die Folgen

Nach § 622 Abs. 2 BGB ver­längert sich bei einem Arbeitsver­hält­nis die vom Arbeit­ge­ber einzuhal­tenden Kündi­gungs­frist in mehreren Stufen, je länger das Arbeitsver­hält­nis beste­ht. So kann nach fünf Jahren besip­iel­sweise nur noch mit ein­er Frist von zwei Monat­en zum Monat­sende gekündigt wer­den, bei einem seit 20 Jahren beste­hen­den Arbeitsver­hält­nis ver­längert sich gar auf sieben Monate, usw. Allerd­ings sieht das Gesetz für diese Ver­längerun­gen eine Ein­schränkung vor: Gemäß § 622 Abs. 2 S. 2 BGB wer­den bei der Berech­nung der für die Kündi­gungs­frist maßge­blichen Beschäf­ti­gungs­dauer die Zeit­en, die vor der Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahrs des Arbeit­nehmers liegen, nicht berück­sichtigt.

Zu jung für den Kündigungsschutz? — Kücükdeveci und die Folgen

Nach einem heute verkün­de­ten Urteil des Gericht­shofs der Europäis­chen Union ver­stößt diese deutsche Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen das Ver­bot der Diskri­m­inierung wegen des Alters in sein­er Konkretisierung durch die Richtlin­ie 2000/78 und ist daher von den nationalen Gericht auch in einem Rechtsstre­it zwis­chen Pri­vat­en erforder­lichen­falls unangewen­det zu lassen.

Die europarechtliche Vorgeschichte[↑]

Die Anti-Diskri­m­inierungs-Richtlin­ie 2000/781 ver­bi­etet die Diskri­m­inierung unter anderem wegen des Alters, ges­tat­tet aber dem nationalen Geset­zge­ber, vorzuse­hen, dass eine Ungle­ich­be­hand­lung, obwohl sie auf dem Alter beruht, in bes­timmten Fällen keine Diskri­m­inierung und somit nicht ver­boten ist. Eine Ungle­ich­be­hand­lung wegen des Alters ist danach, wie der Gericht­shof der Europäis­chen Union erst kür­zlich in zwei Urteilen zu Alters­gren­zen für Ver­tragszah­närzte und Feuer­wehrleute bestätigt hat, etwa dann zuläs­sig, wenn sie durch ein legit­imes Ziel aus den Bere­ichen Beschäf­ti­gungspoli­tik, Arbeits­markt und beru­fliche Bil­dung gerecht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Erre­ichung dieses Ziels angemessen und erforder­lich sind.

Bere­its vor Ablauf der Umset­zungs­frist dieser Richtlin­ie hat der Gericht­shof der Europäis­chen Gemein­schaften im Jahre 2005 in seinem Man­gold-Urteil2 geurteilt, dass ein Ver­bot der Diskri­m­inierung wegen des Alters beste­ht, das als ein all­ge­mein­er Grund­satz des Union­srechts anzuse­hen ist.

Auch die Char­ta der Grun­drechte der Europäis­chen Union, die seit Inkraft­treten des Ver­trags von Liss­abon im Dezem­ber 2009 den gle­ichen rechtlichen Rang wie die EU-Verträge hat, ver­bi­etet in ihrem Art. 21 Abs. 1 Diskri­m­inierun­gen wegen des Alters.

Der Fall[↑]

Die Klägerin des deutschen Aus­gangsver­fahrens, Frau Kücükde­ve­ci, war seit ihrem vol­len­de­ten 18. Leben­s­jahr bei dem Unternehmen Swedex GmbH & Co. KG beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Ein­hal­tung ein­er Kündi­gungs­frist von einem Monat ent­lassen. Der Arbeit­ge­ber berech­nete die Kündi­gungs­frist unter Zugrun­dele­gung ein­er Beschäf­ti­gungs­dauer von drei Jahren, obwohl die Arbeit­nehmerin seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war. Wie in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB vorge­se­hen, hat­te er die vor der Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahrs liegen­den Beschäf­ti­gungszeit­en von Frau Kücükde­ve­ci bei der Berech­nung der Kündi­gungs­frist nicht berück­sichtigt.

Frau Kücükde­ve­ci klagte gegen ihre Ent­las­sung und machte dabei unter anderem gel­tend, dass die Nicht­berück­sich­ti­gung der vor dem 25. Leben­s­jahr liegen­den Beschäf­ti­gungszeit­en eine auf­grund der Antidiskri­m­inierungsrichtlin­ie union­srechtlich ver­botene Diskri­m­inierung wegen des Alters darstelle. Die Kündi­gungs­frist hätte daher in ihrem Fall auf der Grund­lage ein­er 10jährigen Betrieb­szuge­hörigkeit berech­net wer­den und damit vier Monate betra­gen müssen.

Nach­dem das zunächst mit diesem Rechtsstre­it befasste Arbeits­gericht Mönchenglad­bach der Klage von Frau Kücükde­ve­ci stattgegeben hat­te, hat das in der Beru­fungsin­stanz mit diesem Kündi­gungsrechtsstre­it befasste Lan­desar­beits­gericht Düs­sel­dorf den bei ihm anhängi­gen Rechtsstre­it aus­ge­set­zt und zunächst den Gericht­shof der Europäis­chen Union im Wege des Vor­abentschei­dungser­suchens die Frage ein­er Vere­in­barkeit der Kündi­gungsregelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Union­srecht und zu den Fol­gen ein­er etwaigen Unvere­in­barkeit vorgelegt.

Angesichts der Argu­men­ta­tion des Gericht­shofs der Europäis­chen Gemein­schaften im Urteil Man­gold hat das vor­legende Lan­desar­beits­gericht Düs­sel­dorf Zweifel, ob die in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB normierte Ungle­ich­be­hand­lung nach den all­ge­meinen Grund­sätzen des Gemein­schaft­srechts oder im Licht des Art. 6 Abs. 1 der Richtlin­ie 2000/78 sach­lich zu recht­fer­ti­gen ist.

In seinem Vor­lagebeschluss legt das Lan­desar­beits­gericht dar, dass die Gestal­tung des Bestandss­chutzes das Ein­stel­lungsver­hal­ten der Arbeit­ge­ber zwar mit­tel­bar bee­in­flussen möge, dass aber nicht belegt sei, dass die Alterss­chwelle von 25 Jahren Ziele aus den Bere­ichen Beschäf­ti­gungspoli­tik und Arbeits­markt konkret ver­folge und ver­wirk­liche. Die Verknüp­fung der Kündi­gungs­fristver­längerung mit einem Min­destal­ter beruhe wesentlich auf sozial‑, gesellschafts- und fam­i­lien­poli­tis­chen Gestal­tungsvorstel­lun­gen des deutschen Geset­zge­bers und auf der Ein­schätzung, dass ältere Arbeit­nehmer wegen ihrer famil­iären und wirtschaftlichen Verpflich­tun­gen und abnehmender beru­flich­er Flex­i­bil­ität und Mobil­ität von den Fol­gen der Arbeit­slosigkeit stärk­er betrof­fen seien. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB spiegele daher die Ein­schätzung des Geset­zge­bers wider, dass es jün­geren Arbeit­nehmern regelmäßig leichter falle und schneller gelinge, auf den Ver­lust ihres Arbeit­splatzes zu reagieren, und dass ihnen auf­grund ihres Alters größere Flex­i­bil­ität und Mobil­ität zuge­mutet wer­den könne. § 622 Abs. 2 BGB habe nach seinem auf den Schutz länger beschäftigter, älter­er Arbeit­nehmer aus­gerichteten Zweck unzweifel­haft zum Regelungsin­halt, dass bis zum vol­len­de­ten 25. Leben­s­jahr zurück­gelegte Beschäf­ti­gungszeit­en unbeachtlich bleiben und erst ab diesem Alter Arbeit­nehmer sukzes­sive nach der Dauer ihrer Betrieb­szuge­hörigkeit in den Besitz­s­tand län­ger­er Kündi­gungs­fris­ten hineinwach­sen soll­ten.

Mit einem solchen Vor­abentschei­dungser­suchens kön­nen die Fachgerichte der EU-Mit­glied­staat­en in einem bei ihnen anhängi­gen Rechtsstre­it dem Gericht­shof der Europäis­chen Union u.a. Fra­gen nach der Ausle­gung des Union­srechts vor­legen. Der Gericht­shof entschei­det dabei nicht über den nationalen Rechtsstre­it, son­dern auss­chließlich über die ihm vorgelegte abstrak­te Rechts­frage. Es obliegt sodann den nationalen Gerichte, über den konkreten Rechtsstre­it im Ein­klang mit der Entschei­dung des Europäis­chen Gericht­shofs zu entschei­den. Die Entschei­dung des Europäis­chen Gericht­shofs die nationalen Gerichte nicht nur in dem Rechtsstre­it, in dem das Vor­abentschei­dungser­suchen erg­ing, sie bindet in gle­ich­er Weise auch andere nationale Gerichte aller Mit­gliedsstaat­en, die mit einem ähn­lichen Prob­lem befasst wer­den.

Das Verbot der Altersdiskriminierung[↑]

Der Europäis­che Gericht­shof prüft die Fra­gen der Vere­in­barkeit ein­er solchen Berech­nung der Kündi­gungs­fris­ten mit dem Union­srecht aus­drück­lich auf der Grund­lage des von ihm bere­its in der Man­gold-Entschei­dung fest­gestell­ten, jede Diskri­m­inierung wegen des Alters ver­bi­etenden all­ge­meinen Grund­satzes des Union­srechts, wie er nun­mehr in der Antidiskri­m­inierungs-Richtlin­ie 2000/78 konkretisiert ist.

Anders als noch bei der Man­gold-Entschei­dung war zu dem Zeit­punkt, zu dem Frau Kücükde­ve­ci ent­lassen wor­den war, die Umset­zungs­frist der Antidiskri­m­inierungs-Richtlin­ie 2000/78 bere­its abge­laufen, d.h. zum Zeit­punkt der Kündi­gung von Frau Kücükde­ve­ci musste die Richtlin­ie durch die Mit­gliedsstaat­en (und damit auch durch die Bun­desre­pub­lik Deutsch­land) in inner­staatlich­es Recht umge­set­zt wor­den sein. Dies hat nach dem Urteil des EuGH zur Folge, dass die deutsche Kündi­gungsregelung in den Anwen­dungs­bere­ich des Union­srechts fällt.

Der Europäis­che Gericht­shof stellt fest, dass diese Kündi­gungsregelung for­mal eine Ungle­ich­be­hand­lung enthält, die auf dem Kri­teri­um des Alters beruht, denn die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB sieht eine weniger gün­stige Behand­lung für Arbeit­nehmer vor, die ihre Beschäf­ti­gung bei dem Arbeit­ge­ber vor Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahrs aufgenom­men haben. Sie behan­delt somit Per­so­n­en, die die gle­iche Betrieb­szuge­hörigkeits­dauer aufweisen, unter­schiedlich, je nach­dem, in welchem Alter sie in den Betrieb einge­treten sind.

Gle­ichzeit­ig ver­sagte der Gericht­shof der Europäis­chen Union dieser Ungle­ich­be­hand­lung aber eine Recht­fer­ti­gung aus Grün­den der Beschäf­ti­gungspoli­tik oder der Arbeits­mark­t­poli­tik. Der Europäis­che Gericht­shof akzep­tiert zwar, dass die mit dieser Regelung der Kündi­gungs­frist beab­sichtigten Ziele zum Bere­ich der Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­mark­t­poli­tik zählen und daher legit­im sind. Allerd­ings ist die die konkrete Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB zur Erre­ichung dieser legit­i­men Ziele nach Auf­fas­sung des Gericht­shofs der Europäis­chen Union wed­er angemessen noch geeignet.

Zu dem ange­führten Ziel, dem Arbeit­ge­ber eine größere per­son­al­wirtschaftliche Flex­i­bil­ität zu ver­schaf­fen, indem seine Belas­tung im Zusam­men­hang mit der Ent­las­sung jün­ger­er Arbeit­nehmer ver­ringert werde, denen eine größere beru­fliche und per­sön­liche Mobil­ität zuge­mutet wer­den könne, stellt der Europäis­che Gericht­shof aus­drück­lich fest, dass die fragliche Regelung keine im Hin­blick auf die Erre­ichung dieses Zieles angemessene Maß­nahme ist, weil sie für alle Arbeit­nehmer, die vor Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahrs in den Betrieb einge­treten sind, unab­hängig davon gilt, wie alt sie zum Zeit­punkt ihrer Ent­las­sung sind.

Damit ste­ht nach Auf­fas­sung des EuGH das Union­srecht, ins­beson­dere das Ver­bot der Diskri­m­inierung wegen des Alters in sein­er Konkretisierung durch die Antidiskri­m­inierungs-Richtlin­ie 2000/78 ein­er nationalen Regelung wie der deutschen ent­ge­gen­ste­ht, nach der vor Vol­len­dung des 25. Leben­s­jahrs liegende Beschäf­ti­gungszeit­en des Arbeit­nehmers bei der Berech­nung der Kündi­gungs­frist nicht berück­sichtigt wer­den.

Das Problem der unmittelbaren Geltung der Richtlinie[↑]

Mit der damit getrof­fe­nen Fest­stel­lung ein­er man­gel­haften Umset­zung der Antidiskri­m­inierungs-Richtlin­ie 2000/78 durch den deutschen Geset­zge­ber ent­stand für den Gericht­shof der Europäis­chen Union jedoch ein weit­eres Prob­lem: Adres­sat ein­er EU-Richtlin­ie ist nicht der einzelne Unions­bürg­er, Adres­sat­en ein­er EU-Richtlin­ie sind auss­chließlich die EU-Mit­gliedsstaat­en, die diese Richtlin­ie in nationales Recht umzuset­zen haben. Die Richtlin­ie gilt daher unmit­tel­bar stets nur im Ver­hält­nis der EU zu ihren Mit­gliedsstaat­en.

Im Ver­hält­nis eines Mit­gliedsstaates zu seinen Bürg­ern ist seit langem anerkan­nt, dass sich der Mit­gliedsstaat nach Ablauf der Umset­zungs­frist nicht auf die man­gel­hafte Umset­zung berufen kann, so dass sich der Bürg­er gegenüber dem Staat bei ein­er falschen oder lück­en­haften Umset­zung der Richtlin­ie gegenüber dem Mit­gliedsstaat unmit­tel­bar auf die Regelun­gen der Richtlin­ie berufen kann.

Anders sieht dies jedoch bei einem Rechtsstre­it zwis­chen pri­vat­en Rechtsper­sön­lichkeit­en aus: Diese sind — anders als der jew­eilige Mit­gliedsstaat — nicht Adres­sat der Richtlin­ie, so dass diese nicht unmit­tel­bar gegenüber dem Pri­vat­en Anwen­dung find­en kann. Zwar hat das angerufene nationale Gericht — als staatlich­es Organ — das nationale Recht in diesen Fällen nach Möglichkeit richtlin­ienkon­form auszule­gen und beste­hende Lück­en richtlin­ienkon­form zu schließen, wenn dies aber — etwa wegen des ein­deuti­gen Geset­zeswort­lauts — nicht möglich ist, ist dem Urteil das richtlin­ien­widrige nationale Recht zugrunde zu leg­en. Dem in diesem Fall von der man­gel­haften Umset­zung der Richtlin­ie betrof­fe­nen (qua­si um sein EU-Recht gebracht­en) Bürg­er blieb in diesem Fall nur, seinen aus der man­gel­haften Umset­zung der EU-Richtlin­ie resul­tieren­den Schaden nach Möglichkeit als Staat­shaf­tungsanspruch gel­tend zu machen.

Dies beruhte (vor Inkraft­treten des Liss­abon-Ver­trages) auf der Regelung des Art. 249 EG bzw. (seit Inkraft­treten des Liss­abon-Ver­trages) auf Art. 288 AEU, wonach die Richtlin­ie für jeden Mit­glied­staat, an den sie gerichtet wird, hin­sichtlich des zu erre­ichen­den Ziels verbindlich ist, jedoch den inner­staatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mit­tel über­lässt.

Der zuständi­ge Gen­er­alan­walt beim EuGH, Yves Bot, hat insoweit in seinem Schlus­santrag dem Europäis­chen Gericht­shof eine “radikale” Lösung vorgeschla­gen: Nach dem Schlus­santrag des Gen­er­alan­walts soll das nationale Gericht, wenn es das inner­staatliche Recht nicht gemäß der Antidiskri­m­inierungs-Richtlin­ie 2000/78 ausle­gen kann, nach dem Grund­satz des Vor­rangs des Gemein­schaft­srechts und unter Berück­sich­ti­gung des Ver­bots der Alters­diskri­m­inierung befugt sein, die Anwen­dung des der Richtlin­ie ent­ge­gen­ste­hen­den inner­staatlichen Rechts auszuschließen, und zwar auch im Rah­men eines Rechtsstre­its zwis­chen Pri­vat­en3.

Diese Kehrtwende hin zu ein­er unmit­tel­baren Anwend­barkeit man­gel­haft umge­set­zter EU-Richtlin­ien auch zwis­chen pri­vat­en Rechtsper­so­n­en mochte der Gericht­shof der Europäis­chen Union nun aber doch nicht vol­lziehen. Und er behalf sich mit dem gle­ichen Kun­st­griff, den er — vor Ablauf der Umset­zungs­frist zur Antidiskri­m­inierungs-Richtlin­ie — auch schon in sein­er Man­gold-Entschei­dung angewen­det hat:

Der EuGH bestätigte zunächst den Grund­satz, dass eine Richtlin­ie nicht selb­st Verpflich­tun­gen für einen Einzel­nen begrün­den kann, so dass ihm gegenüber eine Beru­fung auf die Richtlin­ie als solche nicht möglich ist. Dann erin­nerte er jedoch an die von ihm bere­its in seinem Man­gold-Urteil getrof­fene Fest­stel­lung, dass das Ver­bot der Diskri­m­inierung wegen des Alters ein all­ge­mein­er Grund­satz des Union­srechts sei. Und dieser all­ge­meine Grund­satz der Gle­ich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf werde in der Antidiskri­m­inierungs-Richtlin­ie 2000/78 nur konkretisiert. Und dieser all­ge­meine Grund­satz des EU-Rechts gelte auch zwis­chen Pri­vat­en.

Das Urteil[↑]

Die Bes­tim­mung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ver­stößt daher nach Auf­fas­sung der Lux­em­burg­er EU-Richter nicht nur gegen die Antidiskri­m­inierungs-Richtlin­ie 2000/78, son­dern auch gegen den vom EuGH bere­its im Man­gold-Urteil fest­gestell­ten EU-rechtlichen Grund­satzes des Ver­bots der Alters­diskri­m­inierung in Beschäf­ti­gung und Beruf.

Nach­dem er auf die Möglichkeit für das nationale Gericht hingewiesen hat, den Europäis­chen Gericht­shof im Wege der Vor­abentschei­dung um Ausle­gung des Union­srechts zu ersuchen, stellt der Gericht­shof abschließend fest, dass es dem nationalen Gericht obliegt, in einem Rechtsstre­it zwis­chen Pri­vat­en die Beach­tung des Ver­bots der Diskri­m­inierung wegen des Alters in sein­er Konkretisierung durch die Richtlin­ie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforder­lichen­falls ent­ge­gen­ste­hende Vorschriften des inner­staatlichen Rechts unangewen­det lässt, unab­hängig davon, ob es von sein­er Befug­nis Gebrauch macht, den Gericht­shof um eine Vor­abentschei­dung über die Ausle­gung dieses Ver­bots zu ersuchen.

Der EuGH verpflichtet damit die deutschen Arbeits­gerichte, die Bes­tim­mung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB zukün­ftig nicht mehr anzuwen­den.

Die Folgen[↑]

Der Europäis­che Gericht­shof ver­mei­det die unmit­tel­bare Anwen­dung ein­er man­gel­haft umge­set­zten EU-Richtlin­ie zwis­chen Pri­vat­en und greift hierzu auf seine Recht­sprechung im Man­gold-Urteil zu einem dem EU-Recht imma­nen­ten Antidiskri­m­inierungs­grund­satz zurück. Gle­ichzeit­ig pos­tuliert er eine Verpflich­tung der Gerichte der Mit­gliedsstaat­en, inner­staatlich­es Rechts bei einem Ver­stoß gegen diesen vom EuGH pos­tulierten EU-rechltichen Grund­satz unangewen­det zu lassen.

Bere­its das 2005 ergan­gene Man­gold-Urteil hat eine leb­hafte Diskus­sion nicht nur in der deutschen Rechtswis­senschaft erfahren. Dabei geht es um die Frage, ob die “Erfind­ung” eines bis dahin nicht wirk­sam im EU-Recht normierten Grund­satzes des Gemein­schaft­srechts, der die Diskri­m­inierung auf­grund des Alters ver­bi­ete, noch von den Kom­pe­ten­zen umfasst ist, wie sie von den EU-Mit­gliedsstaat­en in den nationalen Zus­tim­mungs­ge­set­zen zu den EU-Verträ­gen an die Europäis­chen Gemein­schaften über­tra­ge­nen wurde, oder ob es sich hier­bei — wie etwa der frühere Präsi­dent des Bun­desver­fas­sungs­gerichts und spätere Bun­de­spräsi­dent Roman Her­zog ver­tritt4, um einen soge­nan­nten “aus­brechen­den Recht­sakt” han­delt, der von den Mit­gliedsstaat­en so nicht hinzunehmen ist.

Zu genau dieser Frage, ob es sich bei dem Man­gold-Entschei­dung um einen “aus­brechen­den Recht­sakt” han­delt, wird dem­nächst auch das Bun­desver­fas­sungs­gericht im Hon­ey­well-Ver­fahren Stel­lung nehmen müssen, das bei ihm anhängig ist. Soll­ten auch die Karl­sruhe Bun­desver­fas­sungsrichter in dem bei ihm zur Entschei­dung anste­hen­den Hon­ey­well-Ver­fahren das Man­gold-Urteil als “aus­brechen­den Recht­sakt” anse­hen, wäre eine weit­ere Anwen­dung dieser EuGH-Recht­sprechung in Deutsch­land aus­geschlossen.

Das Bun­desver­fas­sungs­gericht hat in sein­er EU-Recht­sprechung bish­er noch nie einen solchen aus­brechen­den Recht­sakt fest­gestellt, son­dern immer nur die Gren­zen der EU-Kom­pe­ten­zen aufgezeigt. Doch in seinem Urteil zum Liss­abon-Ver­trag hat das Bun­desver­fas­sungs­gericht deut­lich gemacht, dass es diese Zurück­hal­tung zukün­ftig aufgeben kön­nte: Die mit dem Ver­trag von Lis­s­abon noch ein­mal ver­stärk­te Über­tra­gung von Zu­stän­dig­kei­ten und die Ver­selb­stän­di­gung der Entschei­dungs­ver­fah­ren set­zt, so das BVer­fG in seinem Urteil zum Liss­abon-Ver­trag, eine wirk­sa­me Ul­tra-?vi­res-?Kon­trol­le und eine Iden­ti­täts­kon­trol­le von Rechts­ak­ten eu­ro­päi­schen Ur­sprungs im An­wen­dungs­be­reich der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land vor­aus5.

Mit seinem jet­zi­gen Kück­de­ve­ci-Urteil hat der EuGH dieses Man­gold-Urteil nochmals bestätigt.
Die Antwort aus Karl­sruhe hier­auf kön­nte bere­its in dem dort anhängi­gen Hon­ey­well-Ver­fahren erfol­gen.
Die Andeu­tun­gen des Bun­desver­fas­sungs­gerichts in seinem Liss­abon-Urteil lassen dies möglich erscheinen. Dann allerd­ings wäre die Ver­fas­sungskrise der Europäis­chen Union per­fekt.

  1. Richtlin­ie 2000/78/EG des Rates vom 27. Novem­ber 2000 zur Fes­tle­gung eines all­ge­meinen Rah­mens für die Ver­wirk­lichung der Gle­ich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf, ABl. L 303, S. 16. []
  2. EuGH, Urteil vom 22. Novem­ber 2005, C‑144/04 “Man­gold”. []
  3. EuGH, Schlus­santräge des Gen­er­alan­walts Yves Bot vom 7. Juli 20091 — C‑555/07 []
  4. Herzog/Gerken, DRiZ 2009, 141, 144; eben­so Herzog/Gerken, Stoppt den Europäis­chen Gericht­shof, FAZ v. 08.09.2008, S. 8. []
  5. Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Ur­teil vom 30. Juni 2009 – 2 BvE 2/08, 2 BvE 5/08, 2 BvR 1010/08, 2 BvR 1022/08, 2 BvR 1259/08 und 2 BvR 182/09 []